27 労務法務, 労働法全般, その他

事案の概要

大阪市の水族館「海遊館」に勤める40代の男性社員2名は、20～30代の女性派遣社員ら2人に対し、「俺の性欲は年々増す」「夫婦間はセックスレスやねん」「結婚もせんでこんな所で何してんの。親泣くで。」などと発言を繰り返し、会社側から10～30日の出勤停止と降格処分を受けた。男性社員2名は処分に対して、処分の無効を訴えていた。

主な争点

本件では、
①言葉によるセクハラ行為の存否、
②降格と減給の懲戒処分が海遊館側の懲戒権濫用か否かが争点となった。
２審では、①についてセクハラ行為を認定したものの、②について「会社側が男性らに適切な指導をしたのか疑問で、処分は重すぎる」として処分の無効を判断していた。

最高裁では、②につき、会社側から男性らに、事前に適切な注意警告が無かったことで、当該処分が合理性・相当性を欠くものとなるかが問題となった。

最高裁の判断

最高裁は、
①男性社員が企業の行うセクハラ防止の研修を受けていただけでなく，管理職としてセクハラ防止の方針や取組を十分に理解し，部下職員を指導すべき立場にあった。
②セクハラ被害を申告するまでの間、企業側がセクハラ行為を具体的に認識出来ない状況の下で行われており、セクハラ行為に対して警告や注意を行う機会が無かった。
として、海遊館が男性社員2名に対して下した懲戒処分につき社会的合理性・相当性を認め、懲戒権の行使として有効なものであると判示した。

本判決が、会社側が事前注意、警告なしに出勤停止処分したことについて、社会的合理性・相当性を認めた背景には、会社側がセクハラ防止対策（マニュアル作成・セミナー等の開催）の徹底をしていた事が大きかったといえる。
セクハラに甘い企業というイメージは、企業価値を下げかねないものである。今後、企業としてはセクハラ防止マニュアルの徹底と、違反者に対する処分の徹底が求められる。
セクハラ対策について以前に記事を掲載しているので、参考にしていただきたい。