働き方改革関連法における長時間労働是正について
2019/04/22   労務法務, 労働法全般

はじめに

　2018年4月1日、労働者がそれぞれの事情に応じて多様な働き方を選択できる社会を実現するための法律として、働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律（以下働き方改革関連法）が施行されました。この法律の趣旨は、働き方改革の総合的かつ継続的な推進、長時間労働の是正・多様で柔軟な働き方の実現、雇用形態に関わらない公正な待遇の確保の３つとされています。今回はこのうち長時間労働の是正について見ていきます。

※参照：厚生労働省　働き方改革関連法の概要

改正の内容

　働き方改革関連法施行の問題意識は、労使合意によって法定労働時間の制限を容易に突破していることにありました。この状況の是正のため、働き方改革関連法では労働基準法の一部を改正し時間外労働（法定休日労働は含まず）を月45時間、年360時間（労働基準法36条4項）を原則としています。また特別条項であっても、月100時間未満（法定休日労働含む）、年720時間以内（法定休日労働含まず）と規定されました（労働基準法36条5項）。これに加えて、働き方改革関連法は、36協定の有無にかかわらず1年を通して常に、時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満（法定休日労働含む）、2ヶ月、3ヶ月、4ヶ月、5ヶ月、6ヶ月それぞれの平均が80時間以内（法定休日労働含む）であることも規定しました（労働基準法36条6項各号）。従って、今後の労働時間については、36協定が締結されているかいないか、締結されている場合に特別条項があるかという観点から適用される労働時間の上限を判断し、かつ月100時間及び数ヶ月平均が80時間の制限内かを判断する必要があります。

適用対象

　働き方改革関連法による労働時間の上限規制について、施行は2019年4月1日から行われていますが、上限規制の対象となる36協定は、有効期間の全部が法施行後となるものからです。大企業と中小企業で適用開始の時期が異なりますので大企業での具体例を挙げると、2019年1月1日から2019年12月31日までの有効期間の36協定を既に締結している場合、労働時間の上限規制の対象となるのは、2020年1月1日以降新たに締結した36協定からになります。そして36協定に関わらない制限も、同様のときから課されます。そして、中小企業については経過措置が設けられていることから2020年4月から適用されます。上限規制の対象となる36協定は大企業の場合と同様です。中小企業か大企業かの判断につきましては下記の厚生労働省のリンクに詳細がありますが、卸売業、サービス業、小売業、それ以外の業務で異なります。いかなる業務が卸売業等の業務に分類されるかは下記の総務省のリンクに詳細があります。

厚生労働省　中小企業の該当性
　
総務省　日本産業分類

コメント

　働き方改革関連法の施行により、時間外労働に絶対的な上限が規定されたことは長時間労働、サービス残業、過労死などが問題となる近年の状況に照らすと大きな意味があるといえます。この点、36協定の有無に関わらない上限である月100時間未満、数ヶ月間の平均80時間以内は、厚生省の過労死ラインを意識して規定されています。この過労死ラインはあくまで、長時間労働と死亡等の因果関係が高確率で認められるとされる基準であり、平均して80時間に満たない時間外労働でも業務の内容、責任の重さ等の要素を加味して過労死を認めた事件もあります。従って、法律上の明確な基準に違反していないからといって使用者としての責任を免れ得るものとは言い難く、また労働安全衛生法上、新たに労働時間の状況把握が義務化されていますので、労働時間の把握、改善はますます重要になると思われます。