ちょっと待って!内定取消しをする前に・・・

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1.はじめに

昨今、コロナウイルスの影響で、人や物の流通が制限されている状況です。また、感染拡大防止のために、イベントなども自粛に追い込まれています。これらの影響で、旅行関係の業種では外国人観光客の減少により売り上げが減っている状況です。イベントなどを企画する会社においては、イベントが中止になり払い戻しが受けられなくなったりするなどの影響が出ています。また、メーカーにおいても生産が進まなかったり、飲食業においても自粛モードにより客足が遠いたりするなど、様々な業界の経営状況に影響が出ています。そして、新卒者や転職者の内定取消しといった事態も報告されている状況です。しかし、内定取消しは、新卒者については、進路未決定のままの卒業というリスクがあります。そして、そのことは今後の職業人生に大きな影響を与えうる出来事ともなってしまいます。また、転職者についても、再度転職活動をスタートさせなければならず、無収入の期間が増えてしまうという懸念があります。このような内定者に及ぼす影響の大きさから、内定取り消しをすることによって、労務紛争に発展しうる可能性もありえるでしょう。そこで、企業側の視点で内定取消しをすることによって生じる問題点と、法務担当者として講じるべき対策等を紹介していこうと思います。

※参照
内定取り消し、相次ぐ悲鳴 救済に乗り出す企業も―新型コロナ (時事ドットコムニュース)
新規学校卒業者の採用に関する指針 (厚生労働省)

2.内定取消しに関する問題点

そもそも、判例によると、内定通知を受諾することによって、労働者と使用者との間で一定の始期を付して労働契約を締結したものといえます。そのため、内定を取り消すことによって、労働契約を一方的に破棄することになります。すなわち、内定の取消しは解雇と同視することができるため、内定を取り消すためには合理的な理由が必要となります(労働契約法16条)。
今回のコロナに伴う経営状況の悪化を理由として行う場合には、以下の4要件を満たすことが必要となります。(1)人員整理の必要性、(2)解雇回避努力義務の履行、(3)被解雇者選定基準の合理性、(4)解雇手続の妥当性、という4つです。
また、新卒者に対して内定取消しをすると、厚生労働省のホームページにより公表される場合もあります(職業安定法施行規則第17条の4)。すると、経営状況が思わしくない企業であるとか、人を大切にしない企業であるなどという評価がなされ、信用悪化につながることが考えられます。さらには、内定者から内定取り消しの無効を求める請求や、損害賠償請求をされるなどの労務紛争に発展することも考えられます。

・試用期間切りを行う
内定取り消しによるデメリットを回避するために、一回雇い入れた上で試用期間満了のタイミングで契約を終了するという考え方(いわゆる試用期間切り)もあるかと思います。しかし、 試用期間満了のタイミングで契約を終了することは、試用期間の趣旨・目的に照らし、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当とされる場合にのみ認められるものです。 試用期間の目的は、労働者の適性を評価・判断するためのものあり、企業の経営状況のみによって終了することは、合理的な理由であると評価することが困難と思われます。そのため、試用期間切りを行うと、労務紛争に発展しうるデメリットがありますので、避けるべきではないかと考えられます。

※参考
労働者を新たに雇用する事業主の皆様へー採用内定時に労働契約が成立する場合の労働条件明示について (厚生労働省)
内定を取り消す時、辞退された時は、どのような点に留意すればよいのでしょうか? (厚生労働省)
労働契約の終了に関するルール (厚生労働省) (3 整理解雇 を参照のこと)
新規学校卒業者の採用内定取消し、入職時期繰下げ等の防止に向けて (厚生労働省) (内定取消しの公表について 4ページ)

3.内定取消しをする前に検討するべきこと

内定取消しをする背景には、利益が出ないといった経営状況から、従業員の給料を支払うことができないところにあると考えられます。
そのため、従業員に支払う給料を補填するという意味で、補助金を申請することが考えられます。例えば、以下のような補助金を選択肢として挙げることができるのではないでしょうか。

・雇用助成調整金
→経済上の理由により事業活動の縮小を余儀なくされた 事業主が、労働者に対して一時的に休業、教育訓練又は出向を行い、労働者の雇用の維持を図った場合に、休業手当、賃金等の一部を助成するもの。
補償対象:休業手当、教育訓練を実施した場合の賃金相当額、出向を行った場合の出向元事
     業主の負担額
補償額:大企業 2分の1
    中小企業 3分の2

・小学校休業等対応助成金
→コロナに伴い休校になった小学生の子どもの面倒を見るために、有給休暇とは別の賃金を全額支払う休暇を取らせた企業に対して、その従業員に支払う予定の賃金を助成するもの。
補償対象:従業員に支払った給料
補償額:1人1日8330円を上限とした全額

・新型コロナウイルス感染症特別貸付(日本政策金融金庫が実施)
→新型コロナウイルス感染症の影響により、一時的に、売上の減少など業況悪化をきたしているが、中長期的には、その業況が回復し、かつ、発展することが見込まれる中小企業者を支援するもの
貸付対象:新型コロナウイルス感染症の影響に伴う社会的要因等により必要とする設備資金
     および長期運転資金
貸付上限額:3億円

この他にも、企業側が活用できそうな様々な施策が用意されています。状況に応じて、利用することを検討してみてください。参考に掲げた3番目のPDFをご参照ください。また、国以外の地方自治体も支援策を打ち出しています。そちらも、ぜひご活用ください。

※参考
新型コロナウイルス感染症の影響を踏まえ雇用調整助成金の特例を実施します (厚生労働省)
小学校等の臨時休業に伴う保護者の休暇取得支援のための新たな助成金を創設します (厚生労働省)
新型コロナウイルス感染症で影響を受ける事業者の皆様へ (経済産業省)

・入職時期を遅らせる
これについても、選択肢にはあげられますが、内定者の生活に支障をきたしてしまうものであるため、なるべく避けるべきであると考えられます。
万が一実施するためには、内定取消しと同様(以下4参照)、公共職業安定所(ハローワーク)に通知し、内定者から補償を要求された場合には誠実に対応しなければなりません。

・試用期間切りを行う
内定取り消しによるデメリットを回避するために、一回雇い入れた上で試用期間満了のタイミングで契約を終了するという考え方(いわゆる試用期間切り)もあるかと思います。しかし、 試用期間満了のタイミングで契約を終了することは、試用期間の趣旨・目的に照らし、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当とされる場合にのみ認められるものです。 試用期間の目的は、労働者の適性を評価・判断するためのものあり、企業の経営状況のみによって終了することは、合理的な理由であると評価することが困難と思われます。そのため、試用期間切りを行うと、労務紛争に発展しうるデメリットがありますので、避けるべきではないかと考えられます。

4.どうしても内定を取り消さなければならない場合・・・

とはいえ、会社の状況によっては、どうしても内定を取り消さなければならない状況になる場合もあるでしょう。その際には、どのようにすればよいでしょうか。
・公共職業安定所(ハローワーク)に通知するとともに、公共職業安定所の指導を尊重する
・取消しの対象となる学生が別の職場に就職できるように最大限配慮する
・採用内定者が採用内定取消しの理由について証明書を請求した場合には、遅滞なくこれを
 交付する
・補償の要求には誠意をもって対応する

※参考
3-4 「試用期間」に関する具体的な裁判例の骨子と基本的な方向性 (厚生労働省)

5.コメント

いかがでしょうか。企業が内定を取り消した場合には、以上に述べたようなデメリットを企業側も甘受しなければならないこととなります。そのため、このようなことはできるだけ避けたいということが、企業側の本音であると考えられます。内定を取り消すという事態は、企業にとっても非常時ではないでしょうか。そこで、内定を取り消すことをせずに済むように、平常時から、経営状況に応じて事業の進め方のプランを何通りか検討したり、人員戦略を検討したりするなど、非常時になっても慌てずに済むような対策をしていくことが必要ではないでしょうか。

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[著者情報] hkishi

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2000年よりTMI総合法律事務所にパートナーとして参画
2008年より中央大学ビジネススクール客員講師(13年より同客員教授)
2016年より2018年まで東京大学大学院法学政治学研究科教授
2019年ベンチャーラボ法律事務所開設

主にベンチャー・スタートアップ支援、M&A、国際取引、一般企業法務を取り扱う。

主著として、『業務委託契約書作成のポイント』(共著)、『契約書の見方・つくり方(第2版)』、『ビジネス法律力トレーニング』、『ビジネス常識としての法律(第2版)』(共著)、『シチュエーション別 提携契約の実務(第3版)』(共著)、『会社役員のための法務ハンドブック(第2版)』(共著)などがある。
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