06 労務法務, 労働法全般

１．はじめに

　2018年６月29日、「労働基準法等の一部を改正する法律案」（通称：働き方改革法案）が成立しました。主な改正内容には、「時間外労働の上限規制」、「同一労働同一賃金の義務化」、「年次有給取得の義務化」といったものがあり、企業にとって、影響は少なくないものと思われます。この改正法は、2019年４月から施行されることになっており、今、改めて確認しておきたい法務担当の方も少なくないのではないでしょうか。
　そこで、今回は、その中でも、「年次有給取得の義務化」について、詳しく見ていきます。

２．年次有給取得の義務化とは

　年次有給取得の義務化とは、年休が10日以上付与されている労働者（以下、『労働者』といいます。）に対して、最低５日以上の有給休暇を与えなければならないことを言います。『労働者』とは、具体的には、①継続勤務年数が６ヶ月以上の正社員又はフルタイムの契約社員、②継続勤務年数が３年半以上で週４日以上勤務するパート・アルバイト社員、③継続勤務年数が５年半以上で週３日以上勤務するパート・アルバイト社員が該当します。ただし、その期間の出勤率が8割以上でなければ、年次有給取得の義務の対象とはなりません。
　このような、『労働者』が、５日以上の年次有給休暇の申請をしない場合、使用者は、『労働者』の希望を聞いた上で（例：使「いつ休みたいですか。」労「〇月〇日、◇月◇日…でお願いします。」）、有給を付与（例：使「それでは、◇月◇日に休んでください。」）しなければなりません。　
　以下、具体例を見てみましょう。
・『労働者』が、３日のみ年次有給休暇を取得した場合
　この場合、使用者は、最低２日、年次有給休暇を付与しなければなりません。
・『労働者』が、１日のみ年次有給休暇を取得しており、計画年休制度により２日間年休を付与した場合
　この場合も、使用者は、最低２日、年次有給休暇を付与しなければなりません。
・『労働者』が、５日の年次有給休暇を取得した場合
　この場合、使用者は、年次有給休暇を取得させる義務を負いません。
・『労働者』が、計画年休制度により５日間の年次有給休暇を取得した場合
　この場合も、使用者は、年次有給休暇を取得させる義務を負いません。

３．コメント

　会社がこの義務に違反した場合、30万円以下の罰金が科せられることになっており、注意が必要です。
　会社の法務担当としては、会社の年次有給休暇を５日以上取得しているか否かを調査し、その結果によって以下の対応が考えられます。
１．従業員毎に年次有給休暇を時季指定する対応
　会社の年次有給休暇を５日以上取得している労働者が多い場合には、従業員毎に年次有給休暇を時季指定する対応が適していると考えられます。
　具体的には、従業員から年次有給休暇の時季指定の請求がない場合、会社から従業員毎に年次有給休暇の時季の希望を聴取し、年次有給休暇を付与する対応です。
　この方法のメリットとしては、既に計画年休制度を導入していない会社であっても、直ちに会社の義務を果たすことができることが挙げられます。
　一方で、デメリットとしては、時季指定請求をしていない従業員毎に有給の時季の希望を聴取し、管理しなければならないという事務処理の負担があることが挙げられます。また、その管理が上手くいかなければ、罰則が適用されてしまうおそれがあることも挙げられます。

２．計画年休制度を利用する対応
　会社の年次有給休暇を５日以上取得している労働者が少ない場合には、計画年休制度を利用するという対応が適していると思われます。
　計画年休の付与の方法としては、企業もしくは事業所全体に一斉に付与する方法、班やグループ毎に交代制で付与する方法、年次有給休暇付与表を用いて、従業員毎に付与する方法が考えられます。
　計画年休制度を利用するメリットとしては、従業員毎に時季指定する場合とは異なり、個別に年次有給休暇を管理する必要がなくなるため、罰則をおよそ回避できることが挙げられます。
　一方で、デメリットとしては、計画年休制度を導入するためには、労使協定を締結することが必要であるため、柔軟に導入することができないこと、一度年次有給休暇の時季指定をすると、後日時季を変更しようとしても、柔軟に変更できないことが挙げられます。