最高裁が初判断、「定年前後の格差問題」について

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はじめに

運送会社「長澤運輸」で定年後に再雇用された運転手らが、定年前と労働内容が同一であるにもかかわらず賃金が大幅に減少し、一部手当や賞与が支給されなくなった点が違法であるとして賠償等を求めていた訴訟で1日、最高裁は不合理ではないとの判断を示しました。先日取り上げたハマキョウレックス事件と同じ日に出されたもう一つの判決について見ていきます。

事案の概要

セメントや液化ガスなどの輸送を手がける「長澤運輸」で正社員としてセメント輸送を行っていた原告3名は定年後、同社に嘱託社員として雇用されました。しかし業務内容は定年前と変わらないにもかかわらず賃金は2割強減少し、また精勤手当、住宅手当、家族手当、役付手当が支給されず、時間外手当も正社員よりも低く計算されるとのことです。これに対し原告側3名は動労契約法20条に違反する違法な格差であるとして本来支払われるべき賃金との差額分の支払い等を求めて提訴しておりました。

問題の所在

本件もハマキョウレックス事件と同様に労働契約法20条の問題です。ここでも簡単に触れておきます。有期労働者と無期労働者間で労働条件に違いがある場合、「業務の内容…責任の程度、…職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して」不合理なものであってはならないとされます。ハマキョウレックス事件一審判決では、これらの事情を「当該企業の経営・人事制度上の施策として不合理なものと評価せざるを得ない」場合に違法となるとしています。

ハマキョウレックス事件との相違点

ハマキョウレックス事件は正社員と有期契約社員との間で無事故手当、作業手当、給食手当、通勤手当など各種手当てが支給されないなどの格差が問題となっておりました。本件長澤運輸事件では定年前の正社員と定年後に再雇用された嘱託社員との間で賃金、手当などに格差が生じているというものです。いわば前者は定年前の正社員と有期社員という横の関係で、後者は定年前の正社員と定年後の有期社員という縦の関係で格差が生じているというものであり、その点に両事案の本質的相違があります。

一審二審判決

長澤運輸事件一審判決ではほぼ全面的に原告側の主張が受け入れられる判断がくだされました。一方二審高裁判決では一転して原告側敗訴となっておりました。東京高裁は定年後再雇用で賃金が減額される点について「社会的にも認容されている」とし、また同業他社での減額率の平均よりも低いことなどから不合理な格差ではないとしました。

コメント

本件で最高裁は、定年までは無期契約社員として通常の賃金を受けてきており、定年後に再雇用されたという事情は労働契約法20条にいうところの「その他の事情」に当たるとして、それも踏まえて各賃金項目や各手当の趣旨を総合考慮し、不合理であるか否かを判断するとしました。その上で本件では能率給を支給しない代わりに歩合給を導入して収入安定の工夫をしていることなどから不合理な格差ではないとしました。しかし1日も欠かさず出勤することを奨励する趣旨である精勤手当については正社員にのみ当てはまるとは言えないことから不合理としました。以上のようにハマキョウレックス判決と同様に一つ一つの格差について様々な事情を総合的に考慮して、その趣旨が両者に当てはまるかを精査していくという方針を示したものと言えます。定年後再雇用では賃金の減額が無条件で認められたということではなく、これも一判断要素として検討した上で今回は適法との判断が出されたと言えます。明確な指針とは言えませんが、やはり条件に差異を設ける場合には合理的な理由付けを検討しておくことが重要と言えるでしょう。

企業法務ナビよりお知らせ
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[著者情報] mhayashi

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2000年よりTMI総合法律事務所にパートナーとして参画
2008年より中央大学ビジネススクール客員講師(13年より同客員教授)
2016年より2018年まで東京大学大学院法学政治学研究科教授
2019年ベンチャーラボ法律事務所開設

主にベンチャー・スタートアップ支援、M&A、国際取引、一般企業法務を取り扱う。

主著として、『業務委託契約書作成のポイント』(共著)、『契約書の見方・つくり方(第2版)』、『ビジネス法律力トレーニング』、『ビジネス常識としての法律(第2版)』(共著)、『シチュエーション別 提携契約の実務(第3版)』(共著)、『会社役員のための法務ハンドブック(第2版)』(共著)などがある。
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