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厚生労働省は今月29日に将来導入を目指す解雇の「金銭解決制度」について議論を開始した。この制度は企業から解雇を言い渡され、解雇の無効を裁判所で争いに不当解雇となった場合でも一定額の支払いを条件に紛争を解決させる制度で導入の可否についての議論が本格化している。

出典「日本再興戦略　改訂2014年－未来への挑戦－」

制度導入の背景
　
従来解雇の無効を裁判所が争い無効となった場合信頼関係は破綻しているため現実的に現場復帰は難しく退職を選択しても自己理由退職であるため退職金が小額であることからあらかじめ一定額の保証金を設定して労働者の泣き寝入りを防止する狙いがある。また企業としても厳格な解雇規制が緩和され、労働市場が流動化されことによる生産性向上のチャンスが与えられることが挙げられる。

出典制度導入の経緯

制度設計に関する議論

解雇の「金銭解決制度」は労働者を金次第で自由に解雇しうることになり、解雇の合理性・相当性を吟味し不当解雇を抑制する現行の解雇権濫用法理（労働契約法１６条）を形骸化してしまう。そこで解雇権濫用法理に基礎のある労働者保護の理念を金銭解決制度にあたり反映させる必要がある。そこで以下議論されている制度の例を紹介する。

①労働者の申し立てを用件
金銭解決制度をそもそも利用するだどうかの選択権は一次的に労働者にあり、労働者が当該制度を利用する意思がある場合に金銭解決がなされる。

出典解雇の金銭解決は労働者が申し立てた場合に限定

②支払われる金額
既に制度を導入している諸外国では国ごとに異なるものの、月給の数か月分を用件とするところが多い。また雇用差別・ハラスメント等を理由としたものは高額なものが多く、例えばイギリスでは雇用差別を理由としたものである場合最大で７億６千万円を解決金としている。解雇事由毎に設定金額を変更すること以外にも勤続年数や企業貢献度を考慮する議論も進められている。

出典各国の金銭額の比較

③労働者の転職支援
労働市場の流動化は企業にとってプラスであるため企業も職業能力評価制度の拡充による中途採用枠の拡大、職業訓練制度の充実・転職に向けた訓練制度などの能力開発支援強化が要求される

出典企業の対応