職場の他の従業員らが嫌がっていることを理由に人選した整理解雇は有効か
2013/12/11   労務法務, 労働法全般, その他

東京高判平成25年4月25日の事案の概要

 海運業者であるY社は、平成22年6月15日、経営悪化を理由に同社従業員であるXを整理解雇した。これに対しXは、人員解雇の必要性がないことや、XがY社に対して時間外手当の支払いを求めて別訴を提起していたことを理由とした人選であり合理性がない等主張して雇用契約上の権利を有する地位の確認等を求めた。

 原審である東京地裁は、整理解雇の要件を欠くとして本件解雇を無効とした。判決理由において、Y社は結局のところXによる別訴の提起を非難しているとして人選の合理性を否定した。これに対しY社が控訴した。

 控訴審である東京高裁は、①解雇の必要性、②解雇を回避するための努力義務の履行、③人選の合理性を総合考慮した上で、原審とは逆に、本件解雇を有効とした。

 このうち、③については以下のように合理性があると認定した。まず、Xが別訴を提起したことは正当な権利の行使であり、再建途上のY社の存続と雇用の継続を最優先して権利行使を抑制していた他の従業員がXに対しどのような感情を抱いていたかは別の問題であるとした。その上で、XがY社に対しワークシェアリングに反対する意向を示す等していたことに対し、他の従業員らはXが自己中心的で協調性に欠けるとして嫌悪感を抱き、現に多くの従業員がXの職場復帰を拒絶していると認定。そして、労働契約が労使間の信頼関係に基礎を置く以上、他の従業員との関係で業務の円滑な遂行に支障を及ぼしかねないXを被解雇者に選定したことには経営上の観点から合理性があるとした。

コメント

 整理解雇の要件(正確には上記に加えて④手続きの妥当性もあげられる)のうち、上記①および②は一定の制約を受ける。しかし、誰かを解雇する必要性があるため使用者の一定の裁量に委ねざるをえないことから、③の人選基準については比較的緩やかに設定されているのが現状である。

 本判決では、Xと他の従業員との関係性が業務の円滑な遂行に支障を生じさせることを理由としているが、他方で経営陣がXに対して強い嫌悪感を抱き、それが人選に影響を与えたことを否定できないとも判示している。ということは、実際にはXが別訴提起等の権利行使をしたことを問題視して人選がされたとも捉えることができ、原審の判断が妥当のように思える。また権利主張を理由とする整理解雇とすると公序に反するといえ、労基法104条2項の趣旨に照らし問題があるように思える。

 本判決をきっかけに、整理解雇における人選の合理性につきさらに議論を深めていくべきである。

関連サイト

東京高判平成25年4月25日(淀川海運事件)

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