【特集】第1回目 社員の犯罪予防策と発覚後の対応について
2017/10/12   労務法務, コンプライアンス, 危機管理, 民法・商法, 労働法全般

第1　はじめに

　こんにちは。企業法務ナビの企画編集部です。昨今、企業において、社員や役員の犯罪による不祥事が話題となっております。では、社員や役員が犯罪を起こした場合に企業の法務担当者はどのように対応すべきなのでしょうか。そこで、今回から、「社員が犯罪を行った場合の企業の対応」というテーマで全3回の特集記事をお送りしたいと思います。初回は、「社内での犯罪予防手段と発覚後の対応」についてご紹介いたします。

第2　社内での犯罪予防手段

1　概略

社内での犯罪予防手段としては、一般的には、

【1】内部統制システム構築・強化

【2】内部通報制度の導入・活用

【3】内部監査における不正リスク対応

【4】研修等による役職員のコンプライアンス意識の向上等

が挙げられますが、最近では、

【5】人工知能（AI）を活用したEメール自動監査システム

【6】パソコンの不正操作探知システム等のテクノロジー

といったテクノロジーを用いた犯罪予防手段に取り組む企業も出てきている状況です。

以下、この章では、これらの内容について簡単にご説明いたします。

2　従来型の不祥事の予防策

（１）内部統制システム構築・強化

　平成26年改正会社法において、すべての「大会社」（資本金5億円以上又は負債200億円以上の大規模な会社）の取締役会は、当該株式会社及びその子会社から成る企業集団の業務の適正を確保するための体制の基本方針を決定する義務を負うこととなりました（会社法362条5項、4項6号、会社法施行規則100条1項5号等）。このような法改正も踏まえ、企業が構築する内部統制システムが実効性を持ち、有効に機能すれば、不祥事への抑止効果が期待できます。
　内部統制システムの内容としては、① 取締役の職務執行にかかる情報の保全および管理に関する体制、②損失の危機の管理（リスク・マネジメント）に関する規定その他の体制、③ 取締役の職務執行が効率的に行なわれることを確保するための体制、④ 使用人の職務執行が法令・定款に適合することを確保するための体制、⑤会社ならびにその親会社および子会社からなる企業集団における業務の適正を確保するための体制のことを指し、内容は取締役会決議（取締役会が設置されていない会社では取締役の過半数）で決定します（会社法362条4項6号，348条3項4号）。大会社では、内部統制システムの構築に関する事項を決定しなければなりません。
　しかしながら、経営者自身が個人的な利得目的などにより違法行為を主導し、内部統制自体が無効化された事例も見受けられ、このような場合、内部統制システムが機能しないという問題も考えられます。
　内部統制システムが有効に機能するためには、企業のトップがコンプライアンス体制の強化に取り組む必要があるといえそうです。

（２）内部通報制度の導入・活用

　内部通報制度とは、一般に、企業において、法令違反や不正行為等のコンプライアンス上の問題の発生やそのおそれがあることを知った従業員などがこれに対応する窓口に直接通報することのできる仕組みをいいます。
　内部通報制度には、①不祥事の予防機能、②不祥事の早期発見機能、③不祥事発生後の信頼回復機能があると言われています。内部通報により告発がなされ、不祥事が発覚した事例も相当多数存在すると思われます。
　しかしながら、内部通報制度を導入しても、ほとんど通報が行われていない企業も存在しているようです。内部通報制度が十分に機能するための工夫としては、内部通報制度による不利益を受けないことなども含め、制度を企業内で徹底周知することなどが対策として考えられます。
　内部通報制度は、通報者においては、社内での自浄作用に期待できず、内部告発の手段として、すでに不祥事であることが明白あるいはその疑いが濃厚な情報をもたらすことから、多くの事例では本格的な調査が必要となる事態にまで発展してしまっている場合も多いようです。

（３）内部監査におけるリスク対応

　一般社団法人日本内部監査協会によれば、内部監査とは、組織体の経営目標の効果的な達成に役立つことを目的として、合法性と合理性の観点から公正かつ独立の立場で、ガバナンス・プロセス、リスク・マネジメントおよびコントロールに関連する経営諸活動の遂行状況を、内部監査人としての規律遵守の態度をもって評価し、これに基づいて客観的意見を述べ、助言・勧告を行うアシュアランス業務、および特定の経営諸活動の支援を行うアドバイザリー業務のことをいいます。
　内部監査に積極的に取り組んでいる企業もありますが、企業によっては、内部監査に割く人的・物的リソースが限られている場合がある点、内部監査自体は、不祥事や不正の早期発見を目的としたものではない点などにおいて、限界もあるといえそうです。

（４）研修等による役職員によるコンプライアンス意識の向上

　役職員のコンプライアンスの意識を向上させることで一定の犯罪抑止効果を見込むことはできるものと考えられます。しかしながら、役職員一人一人がコンプライアンス意識を高めたとしても、一部の役職員が犯罪行為を行っているのを他の役職員が薄々認識していても、それを指摘することによる人事上の不利益等を恐れて、黙認するような消極的な企業風土では、コンプライアンス研修等の効果を上げることは難しいといえそうです。
　企業においては、役職員が自分の担当業務に対するやりがいや組織自体に誇りを持つことができるような職場環境を形成し、誠実に行動することのインセンティブを高め、良好な人間関係を構築し、組織としての連帯感を醸成していくことが、不祥事の早期発見・未然防止につながるものと考えられます。

3　テクノロジーを活用した不祥事の予防策

　不正が起きるメカニズムとして、①動機・プレッシャー、②機会、③正当化の3つがそろえば、不正が起きやすいといわれており、これらの3つの要素は「不正のトライアングル」と呼ばれたりもします。これらを減らすことが不正の発生を予防することにつながるものと考えられています。

（１）人工知能を活用したEメール自動監査システム

　不正行為に結びつく兆候を動機の段階で発見し対処するために、Eメールの中から、給料の金額や処遇等に関する会社への不平・不満、借金や病気を抱えているなどの個人的な不安や問題点等を把握し、速やかに適切な対応を講じることにより、不祥事を予防するというシステムが活用されています。
　Eメールのモニタリングにあたっては、プライバシー等に配慮する必要はありますが、モニタリングされていること自体を企業内で周知することによっても、不祥事の抑止効果となることが期待されています。

（２）パソコン操作の不正探知システム

　企業内のパソコンに特定のソフトをインストールすることにより、従業員による機密情報のUSBメモリの使用状況や機密情報などの重要情報へのアクセス記録等をモニタリングし、必要な場合には遠隔操作によりデータを削除するなどの対応を可能とするシステムが活用されています。
　こうしたシステムにより、個人情報や営業秘密等の情報漏えいを始めとする不正の徴候を未然に探知し、予防することに効果を発揮することが期待できます。

4　まとめ

　企業としては、不祥事の発生が及ぼす影響の大きさを想定し、平時から不祥事の予防に取り組むことによって、不祥事の芽を早期に摘むことができ、あるいは、不祥事による企業価値の毀損を最小限に抑えることが可能となります。
　また、不祥事が発生してしまった場合でも、平時の不祥事防止に向けた取組状況が役員の責任の回避・軽減につながるものと考えられます。
　このような観点からも、平時からの不祥事の予防に向けた取組は非常に重要であると考えられます。

第3　社内での犯罪発覚後の対応

1　概略

　社内での犯罪発覚後の対応としては、大きく分けて、

【1】早急な事実確認

【2】社内での処分検討

といったことが考えられます。

　以下、簡単にご紹介いたします。

2　早急な事実確定

　会社として事件内容を調査し、事実関係を確定するために、まず当該犯罪行為を当該従業員が本当に行ったのか、調べる必要があります。
　その際、当該従業員による証拠隠滅等のおそれがありますので、事件に関係したと思われる社内関係者や取引先関係者から事情を伺い、伺った内容を記録に残し、伝票や銀行等の取引記録など犯罪の証拠となるようなものの収集と保全に努め、当該従業員の供述以外の証拠を収集した上で、当該従業員自身に確認をすることが望ましいものと考えられます。
　当該従業員に確認する際には、当該従業員自身に事実関係についての顛末書を作成させるのが、当該従業員が犯罪行為を認めている場合はもちろん、犯罪行為を認めていない場合にも、後に供述の変化等の証拠に用いることができますので、証拠を残しておくという観点から適切と考えられます。
　企業イメージの保護の観点から、外部への情報漏れに注意を払うことも肝要です。

3　社内での処分の決定

　行為者に対する社内での処分の是非を決定するために、行為者の社内での地位や会社に生じた損害額・取引先や他の社員等に与えた影響・社会全体に与えた影響・会社に対するイメージダウンの程度等に与えた影響等を十分に調査し、処分を決めます。なお、警察や検察の捜査が先行した場合は刑事処分あるいは刑事裁判の結果が出るまで処分を留保せざるをえない場合もあります。

（１）民事上

　民事上の問題としては、金銭的な損害が会社に生じている場合に、金銭を取り戻すことが考えられます。
　行為者の雇用継続が前提の場合は、外部の情報が漏れるのを防ぐためにも、任意の話し合い（示談）で解決するのが望ましいと考えられます。解雇も辞さないような場合は訴訟も考えられますが、会社の管理に問題があるような場合は、過失相殺の対象になることも考えられ、訴訟により、会社のイメージが下がり社会的信用が落ちる可能性もあることを十分に留意する必要があると思われます。

（２）労働関係上

ア　懲戒処分について

　犯罪を行った社員に対し、懲戒処分等を行うことが考えられます。
　「懲戒処分」とは、企業の秩序と規律を維持する目的で、使用者が従業員の企業秩序違反行為に対して課す制裁罰のことで、懲戒処分を行うには、就業規則の定めが必要となり、（労働基準法89条9号）客観的合理的理由と社会通念上の相当性が必要とされます（労働契約法15条）。
　この「客観的合理的な理由」とは、「就業規則に定めた懲戒事由に該当する事実が発生した」事実が認められることにより、認められるものと考えられます。また、「社会通念上の相当性」については、ケースバイケースの判断が必要になりますが、㋐企業秩序の維持に必要性がないにもかかわらず懲戒処分が与えられた場合、㋑他の不当な目的のために懲戒処分が与えられているような場合、㋒その懲戒事由に該当する行為の性質を考えてあまりにも労働者に及ぼす影響が大きいような懲戒処分としての降格の場合には、否定されるものと考えられます。

イ　懲戒処分の種類

　懲戒処分の種類には、戒告、譴責（けんせき）、減給、出勤停止、懲戒解雇などがあります。
　以下、簡潔に紹介いたします。

①戒告・譴責（けんせき）

　他の処分と異なり、目に見える制裁のない、最も軽い懲戒処分です。始末書や顛末書を提出させ、本人に反省を促します。

②減給

　減給にも一定の額の限度があります。

・一回の減給の額がその社員の1日分の平均賃金の50％を超えてはなりません。

・一ヶ月の減額の総額がその月の月次給与の総額の10％を超えてはなりません。

　例えば、平均賃金が8,000円、月次給与が240,000円の場合ですと、一回の処分の限度額は4,000円で一ヶ月の限度額は24,000円となります。　なお、後述する出勤停止処分に関しては、停止期間中の給与を支給しないことが可能なため、上記の限度額では処分として足りないと考えられる場合に、これより重い処分を選択することになります。

③出勤停止

　停止期間に法的な上限はありませんが、一般的には3～5日程度、上限は1ヶ月程度と考えられているようです。また、停止期間は「ノーワーク、ノーペイの原則」が適用され、給与の支払いはしないのが通常です。

④降格

　降格に伴って給与が下がることになりますので、かなり重い処分です。
　降格そのものは、会社の裁量ですが、就業規則が必要であるとともに、「降格」については判例も多く、降格によって著しい減給が伴う場合には、降格の必要性を慎重に検討する必要があると考えられます。

⑤諭旨退職

　行なった行為としては極めて責任が重大であるものの、会社への過去の貢献度等から判断して、自主的に退職届を提出すれば、退職金を全額又は一部を支給するという処分です。

⑥懲戒解雇

　詐欺、横領等の刑事罰に問われるような行為（実際に刑事罰を受けるか否かに関わらない）をした場合等に、最も重い処分として「即時に　「退職金支給なしで」解雇します。ただし、最も重い処分だけに、争いも多く、慎重な判断が求められます。
　なお、懲戒解雇の詳しい内容につきましては、次回の特集記事でご紹介したいと思います。

ウ　懲戒処分に至らない軽微な処分

　懲戒処分に至らない軽微な処分として、訓告（訓諭、訓戒）、厳重注意、（口頭）注意といったものもあります。

（3）刑事上

　他の社員の手前、甘い処分ができない場合には、刑事上の問題にすることが考えられます。
　ただ、警察も、犯罪の発生を知らなければ捜査できませんので、刑事上の問題にするときは、警察に被害届を出し、証拠を提供するといったことが必要になります。
　警察が被害届を受け取ってくれないような場合には、被害届ではなく、告訴状を持って行く方法も考えられます。
　ただし、このような対応をして、使い込みをした社員が逮捕されてしまった場合には、その社員の資力がなくなり、事実上使い込んだお金が返済されずに終わってしまう可能性もありますので、注意が必要です。
　刑事処分は、行為者に前科を背負わせてしまい、行為者が今後社会生活を送っていく際に著しい障害となりうること、会社のイメージが下がり社会的信用が落ちる可能性もあることを十分に留意し、行為が悪質で会社が金銭的にも信用的にも大きな損害を被った場合に初めて考えるのが望ましいと考えられます。

社内犯罪の類型としては、

ア　刑法関係

（ア）窃盗罪・業務上横領罪

　社員が、無断で会社内の機密資料を持ち出したような場合、その社員に機密資料の管理権限がないときは、窃盗罪、管理権限があるときは、業務上横領罪が成立します。
　もっとも、自分の頭の中にあるものや、文書化していない企業秘密を外部に漏らしたとしても、窃盗罪に問うことはできません。なぜなら、それは刑法の窃盗罪の客体である「財物」とはいえないからです。
　ただし、企業秘密に関する情報が漏れて、機密を保持することの利益を失い損害を受けた場合には、機密を開示した社員に対して民事上の損害賠償を請求することは可能です。

（イ）業務妨害罪

　たとえば、技術部の部長が、大半の部員を引き連れて独立したよう場合が、考えられます。業務妨害罪は、業務の正常な運営を乱す恐れのある状態さえ生じれば成立します。実際に業務の遂行を、まったく不可能にする事態でないと成立しないというわけではありません。

（ウ）詐欺罪

　経理処理についての権限がない社員が、個人の遊興費を、あたかも顧客の接待費であるかのようにみせかけ、会社からその費用相当分を騙し取ったような場合がこれに該当します。

（エ）背任罪

　典型例としては、回収の見込みがほとんどない得意先に、貸し付け権限のある銀行員が多額の貸し付けをしたところ、得意先が倒産して焦げ付かせてしまった場合が挙げられます。背任罪と業務上横領罪との区別については、解釈上争いがあるところですが、一般的には、背任罪は自らの任務との関係で権限を濫用して行われるのに対して、業務上横領罪は、背任された自らの任務とは関係なく権限を逸脱して行われる場合と考えてよいでしょう。

（オ）毀棄罪

　典型例としては、社員が会社に対する腹いせに会社の備品などを壊したり、社内の重要文書を棄てたりした場合が挙げられます。

（カ）強制わいせつ罪

　最近、大きな社会問題の一つとなっている社内犯罪の一つとして、セクハラ（セクシャル・ハラスメント）が挙げられます。セクハラとされるものには、㋐猥談、㋑肉体的特徴への言及、㋒性的行為などの要求、㋓身体接触その他、などがありますが、㋓の段階に至ると、強制わいせつ罪に該当します。

（キ）コンピュータ犯罪

　近年、コンピュータの普及に伴い、銀行業務を始めとする多くの取引分野で、人を介さずに電磁的記録によって自動的に処理される取引形態が増加してきました。そこで、このような取引形態の悪用を防ぐため、前記のうち（イ）業務妨害罪と（ウ）詐欺罪と（オ）毀棄罪については、234条の2（電子計算機損壊等業務妨害罪）、246条の2（電子計算機使用詐欺罪）、259条（これは従来の私用文書等毀棄罪の構成要件の行為の客体に、電磁的記録を追加したもの）が、87年の刑法改正で新たに設けられています。

（ク）有価証券偽造罪

　権限のない取締役などが、勝手に手形などの有価証券を振り出す場合があります。このような場合は、有価証券偽造罪に該当します。

イ　商法関係

（ア）特別背任罪

　これは行為の主体が単なる従業員でなく、会社の役職員の場合に成立するものです。典型例としては、会社の取締役も兼務する支店長などが、不良貸付をしたような場合がこれに該当します。

（イ）涜職罪（とくしょくざい）

　この犯罪としては、会社の役職員の収賄罪と、それに対する贈賄罪が該当します。たとえば、Ａ社の取締役がＢ社に銀行から不良貸付を行わせ、その謝礼として、Ｂ社から金銭を受け取ったような場合です。この場合、必ず相手方から「不正な請託」つまり「違法行為を依頼」されることが構成要件になっています。

ウ　その他の特別法関係

　証券取引法にかかる罪近時マスコミを賑わせている「インサイダー取引」を規制するもので、88年の証券取引法改正の際に新設されたものです。「インサイダー取引」とは、一般に、会社の役員職等が、一般投資家の知らない会社内部の情報を知りながら、その会社の株券の売買を行うことです。

第4　まとめ

　以上見てきましたように、社内での犯罪予防手段としては、

【1】内部統制システム構築・強化

【2】内部通報制度の導入・活用

【3】内部監査における不正リスク対応

【4】研修等による役職員のコンプライアンス意識の向上等

が挙げられますが、最近では、

【5】人工知能（AI）を活用したEメール自動監査システム

【6】パソコンの不正操作探知システム等のテクノロジー

といったテクノロジーを用いた犯罪予防手段に取り組む企業も出てきている状況です。

　社内での犯罪発覚後の対応としては、

【1】早急な事実確認

【2】社内での処分検討

を行うことになります。

　企業の法務担当者としては、犯罪予防手段を講じながら、いざ犯罪が発覚した際に備えて、会社としての対応のマニュアルを構築しておくことが望ましいと考えられます。
　次回は、特に解雇にフォーカスを当て、「社員の犯罪と解雇についてのまとめ」を記事としてご紹介させていただきたいと思います。

（文責：akaishisawa）

第5　参考記事

社内犯罪を防ぐには？(ロア・ユナイテッド法律事務所)

犯罪行為を行った従業員に対する対応(高井・岡芹法律事務所)