自動車大手が無期雇用転換を回避へ、2018年問題について

はじめに

今年4月に多くの有期労働者が無期雇用転換を迎えるに当って、ほとんどの大手自動車メーカーが無期転換を回避する雇用ルールを採用していることがわかりました。2018年は労務管理上、重要な年とされております。今回は2018年問題について見ていきます。

2018年問題とは

改正労働契約法では有期労働契約が繰り返し更新され、通算5年を超えた時に無期労働契約に転換する権利が与えられることになっております。施行されたのが2013年4月1日で、今年2018年4月1日に多くの有期労働者がこの転換権を取得します。そして改正労働者派遣法では派遣社員は同一企業の同一部署に3年を超えて働くことができなくなります。2015年9月末に施行されており、今年の10月に3年を迎える派遣社員が出て来ることになります。つまり今年の4月と10月に労務管理上重要なポイントを迎えるというわけです。これをいわゆる「2018年問題」と言います。

5年ルールについて

改正労働契約法18条1項によりますと、「同一の使用者の間で締結された二以上の有期労働契約の契約期間を通算した期間が五年を超える労働者が…現に締結している有期労働契約の契約期間が満了する日までの間に…期間の定めのない労働契約の締結の申込をしたときは、使用者は当該申込みを承諾したものとみなす。」としています。更新が繰り返され、通算5年を超えることになる契約期間中に無期転換申込権が発生します。例えば1年契約の場合、5回目の更新の際に6回目以降を無期契約とする申込みが可能となります。3年契約の場合は1回目の更新、つまり2期目の途中から5年に達するので1回目も更新の時に申込権が発生することになります。これには例外があり、契約を締結していない期間(空白期間)が6ヶ月以上ある場合には、それ以前の契約期間は算入しないことになります(同2項)。つまり6ヶ月空けることによってリセットされます。なお無期転換申込みをしないことを条件とする特約は無効と解されております。

3年ルールについて

労働者派遣法30条1項によりますと、派遣労働者が派遣先企業で1年以上労働に従事する見込みがある場合に派遣元事業者は、①派遣先に直接雇用を求めること、②新たな派遣先の提供、③派遣元事業者による無期雇用、④その他雇用安定措置のいずれかを講じる努力義務が生じます。そして派遣労働者が同一派遣先で勤務年数が3年になった場合、①~④の措置が努力義務ではなく義務となります。つまり同一派遣先での勤務は3年が上限となり、それ以降は直接雇用してもらうか、他の派遣先を紹介するか派遣元が無期雇用するかのいずれかになります。

コメント

以上のように改正労働契約法では同じ会社で通算5年を超えて働いた場合に有期労働者は無期雇用への転換を申し込むことができ、会社側はこれを拒否することはできません。そこで6ヶ月の空白期間を空けることによってそれまでの労働期間がリセットされる規定を利用し、大手自動車メーカーなどは途中6ヶ月の空白ができるよう雇用ルールを改正して無期転換ができないよう運用していることが厚労省の実態調査で判明しました。厚労省ではこのような行ないは直ちに違法とはならないが、労働契約法の趣旨に反する脱法的なものとしており、厚労大臣はこの回避行動に対して、「必要であれば法を見直す」としています。また派遣における3年ルールについても、3年ルールを免れるために派遣元事業者が意図的に派遣期間を3年未満とすることは法の趣旨に反するとして行政指導の対象であり、改善が無い場合は派遣事業許可の更新を拒否する旨発表しております。5年ルール回避は現状違法とはされておりませんが、今後当局の通達や訴訟では違法と判断される可能性もあります。これらのことを踏まえて、今年4月、10月到来の前に労務管理の方針を决定していくことが重要と言えるでしょう。

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東北大学法学部卒業、東京大学法科大学院修了

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近時の著書等には『個人情報管理ハンドブック[第4版]』(商事法務、2018)、
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