「半日」の有給はどう扱う?

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1 年次有給休暇の半日単位取得について

 年次有給休暇は、日単位で取得することが通常だろう。もっとも、労働者が希望し、使用者が同意した場合であれば、労使協定が締結されていない場合でも、日単位取得の阻害とならない範囲で半日単位で与えることは可能だ。
 この半日単位の有給取得制度(以下「半日有給制度」とする)は、労働基準法などの法律に具体的規定はない。そのため、企業に半日有給制度を導入する義務はなく、また導入するよう努力する義務もない。つまり、半日有給制度は、法律上の制度ではなく、企業の承認が前提で導入される任意の制度ということとなる。

2 半日有給制度の採用に当たって

 半日有給制度を採用する場合は、その旨を企業のルールとして就業規則に定めておく必要がある。ここで、次の点に注意する必要がある。
 そもそも有給休暇は労働者の心身をリフレッシュするためのものであるから、この労働者の利益を損なうルールを設けることは許されない。具体的には、半日の有給を1日の有給として取り扱うこと、などである。
 半日の有給で0.5日を消化したものとし、2回の取得をもって、1日の消化と取り扱う必要がある。

3 「半日」の扱い方

 半日有給制度では、半日をどこで区切るか、という点で揉めることが多いとのことだ。そのため、「半日」の定義や半日単位の区分を就業規則にあらかじめしっかりと定めておく必要がある。
 半日をどう捉えるかについては、次の2つが考えられる。
   ① 午前・午後で区分する
   ② 所定労働時間を2で割る
 一般的には①の方法が採られることが多いそうだが、この場合、時間的な不都合が生じ(午前:9-12時、午後:13-18時とすると、午前3時間、午後5時間となる)、公平性に欠けるとの問題が生ずる。
 もっとも、この問題が生ずることは制度運用上やむを得ないものと解されており、いずれの半休を取得した場合でも、年次有給休暇は0.5日消化されることとなる。
 ②の方法を採用した場合、この時間的な不都合は解消されるものの、別の注意すべき点が出てくる。それは、所定労働時間の途中の4時間を半休として扱ってはならないということだ(9-11時勤務、11-16時休息、16-18時勤務など)。勤務時間にはさまれた半休は、あくまで休憩時間の延長に過ぎず、労働者のリフレッシュという有給制度の理念に沿わないためだ。

4 半日有給制度の給与計算について

 半日有給制度における給与計算は、通常の有休取得の場合と同様に行う。その方法としては、次の3通りがある(労働基準法39条7項)。
① 普段どおりの給与・賃金を支払う
  この場合、有給休暇を取らなかったものと仮定し、通常通り勤務した場合と同様に扱うこととなる。給与計算は通常通りとなるため、事務処理は簡便となる。
② 平均賃金を計算して支払う
  平均賃金とは、過去3ヶ月間にその労働者に対して支払われた賃金の総額をその期間の総日数で割った金額をいう(労働基準法12条1項)。総賃金には各種手当てが含まれるものの、ボーナスや結婚手当てなどの特別な手当ては計算から除外されることとなる。また、先の方法で算出した平均賃金が、総賃金額を同じ期間の労働日数で割った金額の60%を下回ることは認められていない。
  平均賃金は、土日などの休日も計算期間に含まれるため、①の方法よりも支払われる給料は少なくなると見込まれる。
③ 健康保険の標準報酬日額を計算し支払う
   この方法は、健康保険によって、普段受け取っている給料を基準に段階的に定められた「標準報酬月額」から日割りで計算してその金額を支払うというものだ。ただし、この標準報酬月額は上限が設定されており、労働者にとって不利となる場合もあるため、この支払い方法を採用するには、労働者との間で労使協定を結んでおくことが必要となる。

 企業は上記3通りの方法のうち、どれか一つを有給休暇取得の支払方法として採用することができるが、どれを採用するかについては、就業規則などで規定し、明示しておかなければならない。つまり、時期や人によって、支払う給与が安くなる方法を選択することはできないのである。

5 時間外労働

 では、半日有給を取得したその日に残業した場合の賃金の支払いはどうなるか。この点に関する直接の通達はないが、関連する通達によれば、労働基準法は実労働時間主義を採用しているため、終業時刻を過ぎて仕事をしていたとしても、実際の労働時間が8時間を超えない限り、割増賃金を支払う必要はないこととなる。

6 時間単位付与について(参考)

 労働基準法では、法39条4項において有給の時間単位付与を定めている。この制度は、一定事項を規定した労使協定を締結することにより、労働者が有給休暇を時間を単位として請求したときは、年に5回を限度として、時間を単位として有給を与えることができるというものである。半日有給制度とは異なる制度であるため、混乱しないようにしたい。
 この時間単位付与制度は、労使協定を締結することや管理が煩雑となることから、普及がなかなか広まらない現状にある。

企業法務ナビよりお知らせ
本記事は、約3年5ヶ月前に投稿された記事です。法律を内容とする記事の特性上、その改正や他の特別法の施行、経過措置期間の経過、関連判例の出現などによって内容が古くなり、現在は誤りとなる可能性がありますので、ご注意下さい。
 
[著者情報] fuyu

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労働法/景品表示法を中心とした企業法務を広く取り扱う他、人事労務担当者との勉強会を8年以上主宰。
著書に「景品表示法の理論と実務」(中央経済社)、執筆記事に「基本用語と講習例でわかる!LGBT基礎知識」(月刊ビジネス法務・2017年3月号)等がある。
気さくな人柄とわかりやすさで社内講習/セミナー講師としても好評を博する。

■登島 和弘
サイネオス・ヘルス合同会社
アジア太平洋地域法務責任者

中央大学法学部法律学科卒
立命館大学法務研究科修了
スタンレー電気㈱総務部庶務課法務担当を皮切りに、日本AT&T㈱(米系)契約課長、松下冷機株式会社法務室主事、
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外資系法務本部長、駒澤大学法科大学院、国士舘大学21世紀アジア学部非常勤講師
元Apple Japan法務本部長、元伊藤忠商事法務部、元Temple Law School日本校客員教授。上智大学法学部、Georgetown Univ. Law Center卒

編著:『ライセンス契約のすべて 実務応用編』(編著、第一法規、2018年)、『ライセンス契約のすべて 基礎編』(編著、第一法規、2018年)、『ダウンロードできる 英文契約書の作成実務』(編著、中央経済社、2018年)など、著作・論文多数

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