厚生労働省、パワハラ（パワーハラスメント）を６類型に分類
2012/02/02   労務法務, 労働法全般, その他

厚生労働省、パワハラ（パワーハラスメント）を６類型に分類

事案の概要

　１月３０日、厚生労働省の「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ」は、パワーハラスメント問題の予防・解決に向けた労使や関係者の取組を支援するために、その概念や取組例を整理する報告書をまとめた。


　報告書（下記リンク１．参照）によれば、パワーハラスメントは以下の６類型に分類される。

　

具体的な攻撃 （例）暴行・障害	精神的な攻撃 （例）脅迫、名誉毀損、侮辱、ひどい暴言
人間関係からの切り離し （例）隔離、仲間はずし、無視	過大な要求 （例）業務上不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害
過小な要求 （例）能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じる、仕事を与えない	個の侵害 (例）私的なことに過度に立ち入る

　また同報告書は、上司からの行為だけでなく、部下や同僚からのいじめや嫌がらせもパワハラに含めるべきであると提案している。

所感

　従来いわゆるパワハラ問題については、どのような行為ががパワーハラスメントなのかについて、具体的な定義付けと、それに基づく対策が難しい状況にあった。というのも、法令上の定義は存在しなかったのである。


　そこで、過去の裁判例では「パワーハラスメントとは、組織・上司が職務権限を使って、職務とは関係ない事項について、あるいは職務上であっても適正な範囲を超えて、部下に対し、有形無形に継続的な圧力を加え、受ける側がそれを精神的負担と感じたときに成立するものである」といった定義が訴訟当事者から主張されたこともある（関連リンク２．）が、やはり具体的な定義とはいいがたい部分がある。


　上記６分類が、パワーハラスメントの定義について公的な基準を提供し、パワーハラスメントの防止、解消に寄与することは間違いないと思われるが、これを生かせるかはひとえに企業法務の取り組み如何ということになろう。


　また、部下や同僚からの行為への示唆も、実務上重要である。

関連リンク

１．職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ報告について


２．名古屋南労基署（中部電力）自殺事件（名古屋地判H18.5.17）全文