外国人の高度人材をどう受け入れるか！-人材ポイント制度について
2013/07/10   労務法務, 外国人雇用, 労働法全般, その他

事案の概要

安倍内閣は成長戦略の一つとして能力の高い外国人を呼び込むために人材ポイント制度の改正を検討している。人材ポイント制度とは、昨年の5月に導入された制度で学歴、職歴、年収などを項目ごとにポイントで評価し、一定の水準を満たしたものに対し優遇措置を認めるものである。優遇措置とは、永住権に必要な在留期間の短縮、親族の呼び寄せを認めるなど、多岐にわたる。この制度の導入により日本に在住する外国人技術者、経営者が増加すれば、外資系企業の誘致や技術研究の向上が促進され、日本経済の活性化につながる。
政府は今年4月までに認定者の目標を2000人としていたが、実際には434人に留まってしまった。そこで、人材ポイント制度を改正し、認定者の増加を目指す。
改正のポイントは主に３つである。１つ目は、永住権取得に必要な在留期間の短縮である。従来の制度では、永住権取得に必要な在留期間は5年であったが、これを3年に短縮する。2つ目は、永住権取得後の優遇措置の継続である。従来は親の帯同などの優遇措置は永住権取得前に限られていた。これを永住権取得後も継続して利用できるようにする。3つ目は、研究論文の実績やMBAなどの資格取得にもポイントを認めるポイント取得条件の緩和である。また、併せて若い研究者には年収のポイントの要件を緩和する事等も認めている。

コメント

少子、高齢化が進む日本においては、多くの企業において経営者、管理者など人材が不足している。
外国人の高度人材の活用は必要不可欠である。しかし、２００６年のIMD（国際経営開発研究所）の調査によれば、高度人材にとって日本の労働市場の魅力は第４２位であり、これは中国１８位、台湾２４位、韓国３２位であることを考えるとアジアの中でもかなりの低水準である。
このような状況からすれば、人材ポイント制度のような国家の制度のみならず、企業側の受入態勢が重要になってくる。
では、どのような受入態勢が必要なのか。
一つは、外国人と日本人のキャリア志向の違いを前提に雇用体制を構築することである。日本企業の場合、終身雇用を前提に外国人を雇用するが、外国人の場合２、３年間ぐらいで技術、経験を積んでからやめようとする場合が多い。このようなキャリア意識の差を認識しておかないと、いつまでも、日本は高度人材の外国人にとって魅力ある労働市場にならない。
もう一つは、日本の生活習慣に慣れさせることである。これについては、私生活の面でのアドバイザー役をつけるなどしておくことが重要である。